Das Mitarbeitergespräch ist für 14 Uhr angesetzt. Um 13:45 wird dir schlecht. Nicht dramatisch. Nur dieses flaue Gefühl. Diese Anspannung.
Du bist die Führungskraft. Eigentlich. Aber gleich sitzt du jemandem gegenüber, bei dem alle Regeln außer Kraft sind. Wo jedes Feedback zur Grundsatzdiskussion wird. Wo du dich rechtfertigst, obwohl du die Chefin bist.
"Sie wollten sprechen?" Er lehnt sich zurück. Diese Körpersprache. Die sagt: Ich habe Zeit. Aber nicht für dich. Für deine Inkompetenz. Deine Unfähigkeit, meine Brillanz zu erkennen.
Du holst Luft. "Es geht um das Müller-Projekt. Die Deadline..."
"Die unrealistische Deadline", korrigiert er. Nicht fragend. Feststellend. "Aber ich habe es trotzdem geschafft. Wie immer."
Er hat es nicht geschafft. Drei Kollegen haben Überstunden gemacht, um seinen Teil zu retten. Aber in seiner Version ist er der Held. Und du? Du bist die, die ihm Steine in den Weg legt. Die seine Genialität nicht würdigt.
Nach dreißig Minuten gehst du aus dem Gespräch. Nichts geklärt. Nichts verbessert. Nur diese Erschöpfung. Und die Frage: Wer führt hier eigentlich wen?
In diesem Artikel erfährst du:
- Warum narzisstische Mitarbeiter der ultimative Test deiner Führungskompetenz sind
- Wie du mit grandiosen Ansprüchen und Kritikresistenz umgehst
- Warum Wegducken das Team zerstört und deine Autorität untergräbt
- Wie du klare Grenzen setzt, ohne die Eskalation zu provozieren
- Warum diese Herausforderung dich zur besseren Führungskraft macht (oder dein Scheitern offenbart)
Der Lackmustest deiner Führungskompetenz
Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Jeder kann ein motiviertes Team führen. Jeder kann Leistungsträger managen. Aber einen narzisstischen Mitarbeiter? Das zeigt, ob du wirklich führen kannst. Oder nur einen Titel hast.
Es ist der Moment der Wahrheit. Wenn alle Führungsseminare, alle Theorien, alle Best Practices auf die Realität treffen. Auf einen Menschen, der deine Autorität nicht anerkennt. Der deine Kompetenz anzweifelt. Der das System untergräbt, das du aufbauen willst.
Viele Führungskräfte ducken sich weg. "Der ist halt speziell." "Bei seinem Talent muss man Abstriche machen." "Ich suche mir meine Kämpfe aus."
Aber was passiert wirklich? Du weichst aus. Vor deinem eigenen Mitarbeiter. Und alle sehen es. Das Team, die anderen Führungskräfte, die Geschäftsführung. Vielleicht nicht bewusst. Aber sie spüren es.
Die Dynamik verschiebt sich. Unmerklich erst. Der narzisstische Mitarbeiter testet Grenzen. Kommt zu spät zum Meeting. Nur fünf Minuten. Du sagst nichts. Nächstes Mal zehn Minuten. Wieder nichts. Irgendwann kommt er gar nicht. "War nicht wichtig, oder?"
Andere beobachten. Lernen. Die Regeln gelten nicht für alle gleich. Es gibt Ausnahmen. Für die Lauten. Die Schwierigen. Die, vor denen die Chefin kuscht.
Die Autorität, die du dir erarbeitet hast? Sie bröckelt. Nicht mit einem Knall. Scheibchenweise. Bei jedem Konflikt, dem du ausweichst. Bei jeder Konfrontation, die du vermeidest. Bei jeder Sonderregel, die du gewährst.
Was narzisstische Mitarbeiter über dich verraten
Der narzisstische Mitarbeiter ist ein Spiegel. Er zeigt dir gnadenlos deine Schwächen als Führungskraft.
Konfliktscheu? Er wird jeden Konflikt eskalieren, bis du nicht mehr ausweichen kannst.
Harmoniebestreben? Er wird die Harmonie zerstören, bis du Position beziehen musst.
Unsicherheit? Er wird sie wittern wie ein Raubtier die Angst. Und darauf herumtrampeln.
Das ist die Chance in der Krise. Dieser Mitarbeiter zwingt dich zu wachsen. Oder er entlarvt dich. Beides ist wertvoll. Beides ist schmerzhaft.
Wenn du lernst, ihn zu führen - wirklich zu führen, nicht zu managen oder zu ertragen - dann kannst du jeden führen. Dann hast du eine Kompetenz entwickelt, die dich von Verwaltern unterscheidet. Die dich zur echten Führungskraft macht.
Wenn du scheiterst? Dann weißt du wenigstens, woran du arbeiten musst. Oder dass Führung vielleicht nicht dein Weg ist. Auch diese Erkenntnis hat Wert.
Die verschiedenen Gesichter deiner Führungsherausforderung
Nicht jeder schwierige Mitarbeiter ist ein Narzisst. Und nicht jeder narzisstische Mitarbeiter agiert gleich. Aber alle fordern deine Führung auf ihre eigene Art heraus. Und alle brauchen einen spezifischen Umgang - einen, den du wahrscheinlich nie gelernt hast.
Der grandiose Performer
Er ist gut. Wirklich gut. Fachlich brillant. Kreativ. Produktiv. Zumindest manchmal. Wenn er Lust hat. Wenn das Projekt ihn interessiert. Wenn die Bühne groß genug ist.
"Ich bin der Beste, den Sie haben", sagt er. Nicht direkt. Aber in jeder Geste, jedem Kommentar, jeder Interaktion. Und das Schlimme? Oft stimmt es. Teilweise.
Er behandelt dich nicht wie seine Vorgesetzte. Eher wie eine lästige Verwaltungsinstanz. Jemand, der ihm Ressourcen zur Verfügung stellen soll. Der ihm die Bühne bereiten soll. Aber Führung? Anleitung? Lächerlich.
In Meetings unterbricht er dich. "Darf ich da kurz..." Und dann redet er. Und redet. Übernimmt das Meeting. Während du, die Führungskraft, daneben sitzt wie eine Statistin.
Du versuchst, Struktur reinzubringen. Prozesse. Regeln. Er ignoriert sie. Nicht rebellisch. Das wäre zu offensichtlich. Er vergisst sie einfach. Immer wieder. "Oh, das hatten wir besprochen?"
Seine Projekte? Entweder spektakulär erfolgreich oder spektakulär gescheitert. Dazwischen gibt es nichts. Die Erfolge feiert er ausgiebig. Öffentlich. Die Misserfolge? "Die Rahmenbedingungen..." "Das Team..." "Die Vorgaben..." Du warst es. Indirekt. Immer.
Der verletzliche Märtyrer
Dieser Typ ist tückischer. Weil er nicht stark auftritt. Sondern schwach. Bedürftig. Als ewiges Opfer der Umstände.
"Ich gebe wirklich alles", sagt er. Die Betonung auf 'alles'. Der erschöpfte Blick. Die hängenden Schultern. Du sollst sehen: Er opfert sich auf. Für die Firma. Für das Team. Für dich.
Aber die Ergebnisse? Mittelmäßig. Die Deadlines? Gerissen. Die Qualität? Gerade so akzeptabel.
Wenn du das ansprichst - vorsichtig, konstruktiv - kommt die Katastrophe. "Ich wusste, dass ich nicht gut genug bin." Die Stimme bricht. "Egal wie sehr ich mich anstrenge."
Plötzlich bist du die Tyrannin. Die unmenschliche Chefin mit unmöglichen Erwartungen. Er ist das arme Opfer, das sein Bestes gibt und dafür nur Undank erntet.
Das Gift dieser Dynamik: Du fängst an, dich schuldig zu fühlen. Für normale Erwartungen. Für Standards, die für alle gelten. Du wirst vorsichtiger. Formulierst weicher. Erwartest weniger.
Die anderen sehen das. "Bei ihm drückt sie beide Augen zu." Die Moral sinkt. Warum sich anstrengen, wenn Mittelmäßigkeit plus Selbstmitleid genauso weit führt?
Der passive Saboteur
Dieser Mitarbeiter sagt niemals direkt nein. Das wäre zu offensichtlich. Stattdessen nickt er. Lächelt. "Klar, mache ich."
Und dann? Passiert nichts. Oder es passiert falsch. Oder so langsam, dass es wertlos wird. Aber nie ist es seine Schuld. "Ich hatte es anders verstanden." "Die Anweisungen waren unklar." "Ich dachte, das hat keine Priorität."
Du wirst präziser in deinen Anweisungen. Schriftlich. Detailliert. Mit Deadlines. Er findet trotzdem Lücken. Interpretationsspielräume. Ausreden.
Das Perfide: Nach außen ist er der Harmlose. Der Ruhige. Der nie Ärger macht. Aber er ist wie Sand im Getriebe. Alles läuft zäher mit ihm. Langsamer. Komplizierter.
Er untergräbt deine Autorität durch Nicht-Handeln. Durch Vergessen. Durch Missverständnisse. Immer knapp an der Grenze zur offenen Verweigerung. Nie drüber. Das wäre ein Kündigungsgrund. Das weiß er genau.
Die Queen Bee - wenn Kompetenz zur Waffe wird
Sie ist kompetent. Charmant. Professionell. Die perfekte Mitarbeiterin - auf den ersten Blick. Nach oben zeigt sie nur ihre beste Seite. Hilfsbereit, engagiert, loyal.
Aber im Team? Da herrscht sie. Subtil. Mit einem Arsenal an Waffen, die viele Führungskräfte nicht erkennen oder nicht ernst nehmen.
Je nach Situation wechselt sie die Rolle. Mal die kompetente Expertin, mal die Überforderte, die Unterstützung braucht. "Ich weiß nicht, ob ich das schaffe", sagt sie. Du unterstützt sie. Machst Ausnahmen. Eine Woche später präsentiert sie selbstbewusst die Ergebnisse. Ihre Ergebnisse.
Kritik? Führt zu Tränen. Nicht dramatisch. Nur feucht schimmernde Augen. "Ich dachte, Sie sind zufrieden mit meiner Arbeit?" Du ruderst zurück. Automatisch.
Ihre wahre Grausamkeit zeigt sich im Umgang mit anderen Frauen im Team. "Sie ist noch sehr unerfahren", sagt sie über die neue Kollegin. Besorgt. Der Samen ist gepflanzt. Die neue Kollegin bekommt die einfacheren Aufgaben. Zu ihrem "Schutz".
Derks et al. (2016) zeigten: Das "Queen Bee Phänomen" - Frauen in männerdominierten Umgebungen distanzieren sich oft von anderen Frauen, um ihre eigene Position zu sichern. Ein Überlebensmechanismus, der das System aufrecht erhält.
Wie sich narzisstische Mitarbeiter aufs Team auswirken
Was diese Mitarbeiter mit deinem Team machen, ist oft schlimmer als ihre individuelle Leistungsverweigerung. Sie vergiften das Klima. Schleichend. Nachhaltig.
Die Spaltung
Das Team teilt sich. Die einen finden den narzisstischen Kollegen unmöglich. Die anderen haben Mitleid. "Er hat es auch nicht leicht." Oder bewundern ihn sogar. "Der traut sich wenigstens was."
Plötzlich gibt es Lager. Diskussionen hinter vorgehaltener Hand. "Warum lässt sie das durchgehen?" gegen "Man muss auch mal Verständnis haben."
Die Teamdynamik kippt. Aus Zusammenarbeit wird Nebeneinander. Aus Nebeneinander wird Gegeneinander. Meetings werden zu unterschwelligen Kämpfen. Projekte zu Schlachtfeldern.
Du versuchst zu vermitteln. Team-Workshops. Klärungsgespräche. Aber das Problem ist strukturell. Solange einer die Regeln brechen darf, gibt es keine echte Gemeinschaft.
Warum normale Führungsinstrumente hier versagen
Du hast alles versucht. Das Mitarbeitergespräch nach Lehrbuch. Die Zielvereinbarung mit SMART-Kriterien. Das Feedback-Sandwich. Die gewaltfreie Kommunikation.
Nichts davon funktioniert. Nicht bei narzisstischen Mitarbeitern. Weil diese Instrumente auf einer Grundannahme basieren, die hier nicht gilt: dass dein Gegenüber an einer konstruktiven Lösung interessiert ist.
Das Mitarbeitergespräch wird zur Farce
Du bereitest dich akribisch vor. Konkrete Beispiele. Messbare Ziele. Konstruktive Kritik. Lösungsvorschläge.
Er kommt rein. Setzt sich. Diese Körpersprache - zurückgelehnt, Arme verschränkt. Die sagt: Lass uns das hinter uns bringen. Deine kleine Pflichtübung.
Du beginnst mit dem Positiven. "Ihre Expertise im Bereich..." Er nickt. Gelangweilt. Das weiß er. Das wissen alle. Erzähl ihm was Neues.
Dann der Verbesserungsbedarf. Vorsichtig formuliert. "Es wäre hilfreich, wenn..."
Die Mauer geht hoch. "Interessant, dass Sie das so sehen." Nicht interessiert. Herablassend. Als hättest du eine süße, aber falsche Meinung.
Jedes Beispiel wird zerpflückt. "Das war eine Ausnahme." "Die Umstände waren speziell." "Das haben Sie missverstanden." Du verbringst die Zeit damit, deine Wahrnehmung zu verteidigen statt Lösungen zu finden.
Am Ende unterschreibt er das Protokoll. Mit diesem Gesichtsausdruck. Der sagt: Wenn es dich glücklich macht. Ändern wird sich nichts. Das wissen beide.
Zielvereinbarungen werden zur Verhandlung
"Bis Ende des Quartals sollten Sie..." - "Unrealistisch."
"Dann bis..." - "Mit den aktuellen Ressourcen?"
"Was schlagen Sie vor?" - "Wenn ich die richtigen Tools hätte..."
Jedes Ziel wird verwässert. Relativiert. Mit Bedingungen versehen. Am Ende steht da etwas, das so vage ist, dass alles und nichts Zielerreichung sein kann.
Oder er stimmt zu. Enthusiastisch sogar. "Kein Problem!" Und macht dann... nichts. Wenn du nachfragst: "Ich arbeite dran." Wenn die Deadline kommt: "Es gab Komplikationen."
Die Komplikationen, die es immer gibt. Die nur er hat. Die du nicht verstehen kannst, weil du ja nicht in seiner Situation bist.
Feedback prallt ab wie an einer Teflonschicht
Du wendest alle Regeln guter Feedbackkultur an. Ich-Botschaften. Konkrete Situationen. Verhalten statt Person.
"Ich habe wahrgenommen, dass..." - "Ihre Wahrnehmung ist Ihre Sache."
"In der Situation X..." - "Sie kennen nicht alle Hintergründe."
"Das Verhalten hatte zur Folge..." - "Das ist Ihre Interpretation."
Jedes Feedback wird zur philosophischen Diskussion über die Natur der Realität. Über Perspektiven. Über Subjektivität. Nur nicht über sein Verhalten.
Das vulnerable Gegenstück macht es anders. "Sie haben recht. Ich bin ein Versager." Die totale Selbstgeißelung. So übertrieben, dass du zurückruderst. "So meinte ich das nicht..." Ende des Feedbacks. Mission erfolgreich sabotiert.
Eskalation führt zur Explosion
Irgendwann reichts. Du wirst deutlicher. Klare Ansagen. Keine Ausflüchte mehr.
Der grandiose Typ wird zum Angriff übergehen. "Nach allem, was ich für diese Firma getan habe!" Die große Empörung. Die Drohung mit Kündigung. Mit Anwalt. Mit Krankmeldung.
Der vulnerable kollabiert komplett. Tränen. Zusammenbruch. "Ich wusste, dass ich nicht gut genug bin." Eventuell Krankmeldung wegen Burnout. Mobbing-Vorwürfe. Du bist schuld.
Die Queen Bee? Wird zur Märtyrerin. "Ich habe alles gegeben." Gleichzeitig streut sie Gerüchte. Über deine Führung. Deine Kompetenz. Deine Motive. "Ich will ja nichts sagen, aber..."
Egal welcher Typ: Die Eskalation schadet dir mehr als ihm. Er hat nichts zu verlieren. Sein Ego überlebt alles. Dein Ruf als Führungskraft? Der ist schnell ramponiert.
Was du wirklich brauchst
Die härteste Lektion als Führungskraft: Du kannst Menschen nicht ändern. Schon gar nicht narzisstische Mitarbeiter. Aber du kannst lernen, so ruhig zu bleiben, dass ihre Stürme dich nicht mehr erreichen.
Das ist keine Technik. Es ist eine innere Haltung. Eine, die du dir erarbeiten musst. Gegen alle Reflexe. Gegen alle Trigger. Gegen dein eigenes Ego.
Wenn dein Ego Feuer fängt
Er stellt deine Kompetenz in Frage. Öffentlich. Im Teammeeting. "Ich weiß nicht, ob Sie das verstehen, aber..."
Alles in dir will zurückschlagen. Ihn zurechtweisen. Deine Position verteidigen. Das Feuer in deiner Brust, das ist dein Ego, das brennt.
Aber du atmest. Einmal. Zweimal. Und sagst: "Interessanter Punkt. Lass uns das nach dem Meeting vertiefen." Ruhig. Sachlich. Ohne Rechtfertigung.
Er wird nachlegen. "Aber es ist wichtig, dass alle verstehen..."
Du bleibst ruhig. "Wie gesagt, nachher." Punkt. Keine weitere Diskussion. Das Meeting geht weiter.
Was du da gerade gemacht hast? Du hast die Einladung zum Machtkampf abgelehnt. Vor allen. Ohne Aggression. Ohne Schwäche. Das ist Führung.
Die Kunst, nicht anzubeißen
Narzisstische Mitarbeiter finden deine wunden Punkte. Und drücken drauf.
Bist du stolz auf deine Fairness? Sie werden dich unfair nennen. Ist dir Kompetenz wichtig? Sie zweifeln deine Expertise an. Willst du gemocht werden? Sie machen dich zum Buhmann.
Die normale Reaktion: Du versuchst zu beweisen, dass sie falsch liegen. Aber das ist die Falle. Je mehr du beweist, desto mehr gibst du ihnen Macht.
Die Lösung: Ihre Meinung definiert dich nicht. Ihre Anerkennung ist nicht dein Treibstoff. Das zu erreichen braucht innere Arbeit. Aber wenn du es schaffst, bist du unantastbar.
Der Unterschied zwischen Ruhe und Erstarrung
Manche verwechseln Konfliktvermeidung mit Souveränität. Sie sind nicht ruhig. Sie sind gelähmt.
Echte Ruhe handelt. Setzt Grenzen. Trifft Entscheidungen. Aber ohne Wut. Ohne Drama.
"Das Verhalten ist inakzeptabel. Es hat folgende Konsequenzen..." Klar. Direkt. Ohne Vorwurf. Wie ein Naturgesetz.
Die Erstarrung hofft, dass sich das Problem von selbst löst. Die Ruhe löst das Problem. Oder akzeptiert, dass es unlösbar ist. Und handelt entsprechend.
Souverän führen wo andere den Kopf verlieren
Die entscheidende Erkenntnis: Souveränität ist keine Charaktereigenschaft. Es ist eine trainierbare Fähigkeit.
Reiz → Verarbeitung → Reaktion
Ohne Training: "Wir müssen reden." Dein Nervensystem schreit: GEFAHR! Adrenalin flutet deinen Körper. Du wirst defensiv, rechtfertigst dich, oder greifst an. Alles automatisch. Nach dem Gespräch bist du erschöpft. "Warum bin ich wieder drauf reingefallen?"
Mit Training: Derselbe Satz. Du spürst den Impuls. Aber statt dass er dich überflutet, atmest du. Dein System bleibt ruhig. "Setzen Sie sich. Worum geht es?" Du gibst ihm die Verantwortung zurück. Ohne Emotion. Ohne Drama.
Du kannst weiter hoffen, dass er sich ändert. Weiter jeden Morgen mit diesem Stein auf der Brust ins Büro gehen. Weiter nach jedem Gespräch erschöpft sein.
Oder du lernst, Grenzen zu setzen wie ein Mönch. Unbeeindruckt vom Drama. Ruhig im Sturm.
"Aber ich kann das nicht! Ich bin nicht so gelassen!"
Vermutlich nicht. Aber Mönche werden auch nicht so geboren. Ihre Ruhe ist kein Talent - es ist systematisches Training. Dein Nervensystem kann lernen, anders zu reagieren. Jedes Mal, wenn du den alten Impuls stoppst und bewusst ruhig bleibst, prägt sich ein neues Muster ein.
Der narzisstische Mitarbeiter? Wird zum Sparringspartner für deine wichtigste Entwicklung. Ohne ihn hättest du nie gelernt, was echte Führungsstärke bedeutet.
Diese innere Souveränität - das ist erlernbar. Nicht über Nacht, aber verlässlich. Mit der richtigen Methode. Schritt für Schritt.
Klare Grenzen, Innere Ruhe.
Das Coaching-Programm.
Tiefer eintauchen
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